浅谈事业单位人力资源管理中激励机制

摘 要 实行市场经济以来，我国市场经济不断发展，速度也越来越快，促使我国社会分工呈现出更加专业化、精细化的特点，事业单位也面临着转型问题。

知识经济已经成为一个热词，如今的社会已经进入一种人力资源经济的时代，人才作为一种竞相追逐的资源，越来越受到重视。事业单位能否发挥自己的特色功效，保持经济效益和社会效益持续增长，起决定作用的因素是其职工的能力与知识的运用的程度。激励作为开发人力资源的一种重要手段，对于员工整体素质的提升会有很大的促进作用。本文将要探讨的是，激励机制在事业单位人力资源管理中的应用，探索可在事业单位中采用的有效的激励机制措施[5]。

关键词：事业单位；

人力资源管理；

激励机制；

改革；

组织文化 ABSTRACT The continuous development of market economy prompts the social division of labor in our country to develop towards the direction of specialization,clarity and intensification. And Public institution is faced with transition problems. Knowledge economy has become a hot word, today＇s society has entered into an economic era, human resource talent as a chase resource, has been taken more and more seriously. Whether the economic and social benefits of Public institution can keep growing or not , it mainly depends on the play level of worker＇s ability and knowledge . Incentive is an important means of human resources development . It can improve the quality of all workers effectively . The incentive mechanism in the human resource management of the Public institution will be discussed in this article. And the effective incentive measures can be used in the Public institution will be explored in this article. Key words: Public institution; Human Resource Management; Incentive system; Reform; Group Culture 目 录 1 绪论 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究目的及意义 1 1.3 文献综述 2 1.3.1 对激励机制的研究 2 1.3.2 对我国事业单位激励机制的研究 3 1.3.3 小结 3 2 人力资源中的激励机制 4 2.1 人力资源 4 2.2 激励机制 5 2.2.1 激励机制的解释 5 2.2.2 激励机制的作用 5 3 事业单位激励机制的现状及原因 6 3.1 事业单位的特殊性 6 3.2 事业单位激励机制存在的不足及原因 7 3.2.1 事业单位自身比较缺乏自主分配权 7 3.2.2 事业单位自由进行人才资源配置受到限制 7 3.2.3 缺乏相应的约束机制 8 3.2.4 工资预算和单位的财政预算相差甚远 8 3.2.5 我国的事业单位市场化程度不高 8 4 事业单位人力资源管理中的激励机制运用分析 9 4.1 事业单位采取激励机制的目的 9 4.2 事业单位员工激励机制的方向研究 10 4.3 事业单位实施激励机制的措施 11 4.3.1 创新人力资源管理 11 4.3.2 完善事业单位绩效考核体系 12 4.3.3 完善工资分配管理 13 4.3.4 处理好激励机制和约束机制的关系 14 4.3.5 营造有利于激励机制发挥效用的事业单位组织文化 14 4.3.6 建立完善的事业单位人力资源培训制度 15 5 总结 16 6 参考文献 18 7 致谢 20 1 绪论 1.1 研究背景 企业发展需要依靠很多种因素，其中，人力资源作为最有活力的因子，必须给予更多的关注。如今，随着对知识的愈加重视，人力资源变得更珍贵，对于人才的需求不会停止。要解决本组织遇到的各种困境，必须依赖各种有专业素养的人才。国际间、企业间，很多较量更多指向人才。在事业单位中，也不例外，人力资源是我们必须给予重视的方面。最大程度的利用这一资源，使相应的效果得到充分发挥，是我们必须思考的问题。很多理论方法和手段都被引入到了人力资源管理，激励机制作为一种常用的手腕，已经获得了很多显著的效果。在我国的事业单位当中，激励机制已经被引进并得到采用，各种支持性的工作也开始了，所有的行动都只有一个方向，就是创造更大的社会价值，做好服务于民众的工作。

对激励机制来说，它是根据单位的详细运营状况，协调现有的资源条件，促进员工更积极工作，增加工作品质，在以前产品和服务的基础上，使各方更满意。激励机制是促进员工以组织认同的方式完成任务，以达到组织预期效果。

在影响事业单位发展的因素中，员工的工作热情作为其中重要要素之一，事业单位也有必要，采取一些相关的激励措施，以激励本单位的员工以组织希望的方式行事，切切实实将战略性落地。但是从现在的观察来看，虽然我国事业单位已经在激励机制应用中做了一些探究和实践，但是由于其本身的一些特性，激励机制的应用过程并不是特别顺利，其中需要反复推敲确定的项目有很多，对于如何更好地进行管理还需要做更多更深入的探究，并提出更具体切合的建议，边做边改，在推进过程中，不断解决我国事业单位人力资源管理过程当中反复频发的棘手问题[6]。

1.2 研究目的及意义 人力资源管理在事业单位总的管理体系中占据着重要的一席之地。本文以事业单位的人力资源管理为主要的研究内容,首先简单介绍了其以往的人力资源管理模式的情况，说明了其中存在的不足,突出了激励机制的应用在事业单位管理中会有所作为的可能性,并在此基础上，对于当前我国的事业单位在人力资源管理激励机制的应用，进行了深入分析,并提出了相应的激励管理努力方向和具体的实施策略。本课题研究对于提高事业单位的员工素质,激发其工作积极性及主动性，增加其服务意识，提高其综合管理水平以及服务效率都有着重要的意义[7]。

1.3 文献综述 1.3.1 对激励机制的研究 对激励问题的关注，西方要开始得早。当时主张的是“经济人”，强化物也以金钱为主。主要理论有，麦格雷戈（D .Mcgreor）的“X 理论”、泰勒“差别计件工资制”等。

到现在，西方已存在两种激励理论，即内容型和过程型激励理论。第一种，主要研究是什么起到了激励的作用，有需求就会想办法满足，行为的动力就是满足需求，包括马斯洛（Maslow）的“需求层次论”和大卫麦克利兰（David McCelland）的“成就激励理论”等 ；
第二种，主要探讨行为的发生过程，包括弗鲁姆（V．H．Vroom）的“期望理论”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Huse）的“目标设置论”等。

在我国，对于激励机制的关注开始得比较晚，虽然进展缓慢，但是还是有一些成果。主要有两点：一是对西方理论的学习，主要研究成果有：吴云《西方激励理论的历史演进及其启示》（《学习与探索》．1996 年第6 期）研究了西方激励理论的产生到形成以及新方向，指出西方激励理论经历的过程，嬗变—深化—延伸；
孙立莉在《激励理论述评》（《山东经济》，2000 年第2 期）中介绍了需求层次论、成就理论和双因素理论并把之归于需求论。二是针对我国企业，如何实施激励进行了分析。梁梁、张绳良在《关于建立新型激励机制与综合应用激励手段的研究》（《运筹与管理》，1994 年第2 期）中强调，激励机制需要创新，要从各维度进行改革，包括公司文化、企业架构、领导风格等；
白海泉、张文才在《试论激励理论在企业管理中的应用》（《华北煤炭医学院学报》，1999 年第3 期）中提出了一些比较平常的激励手段，如设置奖励和惩罚、评选榜样人物等。此外，徐成福、陈达编著，在中信出版社出版的《员工激励手册》中对激励方案的具体实施给出了很好的建议。

1.3.2 对我国事业单位激励机制的研究 具体到对我国事业单位激励机制运用的研究就更少了。许叶萍在《事业单位传统激励模式及其转型方向的探讨》（《北京邮电大学学报》（社会科学版），2002 年第4 期）和《事业单位人事制度改革与激励专业技术人员的思路》（《理论学习与探索》，2001 年第5 期）两篇文章中，主要研究的是我国事业单位激励模式和对专业技术人员的激励。邢瑞芬在《事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核》（当代经济(下半月),2007年09期）指出，在信息化、数据化的现在,学习外部成功的方法是很有必要的。要重视人的价值,还有知识的价值，以人为本,使人才机制具有吸引力，在大环境中也具有竞争力。绩效管理的成功与否对目标的实现起主要作用。李旭晔在《事业单位人力资源管理中的激励机制研究》（华东政法大学,2012年）指出，激励机制,对于员工的需求会起到调节的作用，对员工的态度也会有影响,最终表现在工作效率和追求自身发展上。

1.3.3 小结 从已有的研究成果可得知，总结以下几点在我国有关激励问题的研究方面的不足：
第一，理论与方法的应用没有很好地结合实际。一种情况是，简单引入理论，没有考虑组织的现状，不分析企业与员工的实际需求。如此，理论的引进对管理有什么意义自然就不会清晰。还有一种情况，套用方法，将一些其他企业的方法粗糙地在本组织使用。缺少理论的支撑，各种方法显得不够牢固，不够系统。

第二，缺乏对事业单位的激励研究。由于一些历史原因，事业单位员工总是被以不一样的眼光看待。对于他们的激励，更多的是精神激励。事业单位开始改革之后，其激励问题才受到关注。但是，关注的范围还比较小。

2 人力资源中的激励机制 2.1 人力资源 人力资源管理简单来说，是指主要对人进行管理，使人与企业各资源匹配。在引进各种理论与手段后，科学地对人力进行选择、培养。最后，使员工素质和职位要求相配。并且，不断挖掘个人及团体潜力，以合适的方法对其进行激励以维持期待的行为[2]。现代人力资源管理，简单点来说就是一个先以一定标准寻找人，再以一定规则塑造人的过程。

一提到事业单位，就会想到“公益”两个字。为了推进社会的公益事业，事业单位作为一个社会服务性组织而存在。根据一些研究，可以发现，事业单位是否可以，为自身和单位员工创造经济价值，为社会带去应有的效益，既满足事业单位员工的个人成长的需要，又满足社会公众对政府服务的期待，主要将依靠企事业单位职工的高度的服务意识、过硬的专业素质和娴熟的实战经验，这就要求事业单位的员工在各方面都要比较优秀。企业化管理方式作为一种有效的管理模式，被引进到事业单位以后，在事业单位中，由于很大一部分人的工作具有管理性质，这样一来，管理的特性也会表现得更突出。事业单位是因为对社会公平的需求而产生，其存在的理由就是贡献于社会。因此，对事业单位的工作人员在各方面要求会更严格，不管是在科学文化素养，还是个人素质品行，还是政治觉悟能力等各方面，都要求事业单位的人力资源要比其他人做到更好。

而事业单位人力资源绩效考核指的是，搜集绩效考核的关键点，按照一定的标准进行评估，规范流程，由组织中负责绩效考核工作的人员，对全体的工作人员在工作内容和工作过程等各方面，加以鉴别和评定。并将评估结果作为事业单位人员升迁、降职、调动、辞退、是否奖励惩罚、是否对能力有所欠缺的员工提供培训等管理活动的一种做决定的重要参考指标。使考核成为日常，更简便，是以后需要思考的方面[8]。

2.2 激励机制 2.2.1 激励机制的解释 激励指组织根据一定的组织目标和原则，参考本组织的实际资源和本单位的工作人员的实际需求，以及外部相关环境的动作态势，使奖励机制富有竞争力和吸引力，外部工作环境使人满意。并且明确员工的行为标准，以及在行为不达标或者与标准相悖时采取的惩罚手段，借助组织的正式沟通渠道和非正式沟通渠道优势，让这些规范内化为员工自己的原则，在实际中不断固化，不仅实现组织目标，也提升员工自己的能力和价值的一种整体性的综合管理手段。

我们的所有活动都会有理由，我们是在动机的驱使下进行活动，失去了动机，我们就不会有作为的冲动[9]。同时，我们所有的动机都是来源于我们的某种需求和欲望，这种需要是目前还没有被满足的，只有没被满足的需要才会激发我们的动机，同时引发我们的行为，以此实现我们的目标。然而，人类的欲望从来不会单一，是没有止境的，需求的产生和满足一直在不停地循环往复。在满足需求的过程中，总会有新的需求产生，没有例外。这时候，新的需求就会激发下一个行为过程。激励机制的作用效果明显，在任何组织中，如果管理者能够加以适当的运用，必定会带来诸多显著的成效，比如，员工工作兴趣的提高，工作方法的创新，工作成果的改进等等。

2.2.2 激励机制的作用 （1）激励机制可激发人员工作时的积极性 现代社会日新月异，经济高速发展，如果事业单位还是采用以前的固化的升职、加薪的传统管理模式，必然对单位员工失去吸引力，而起不到激励的作用。其中最主要的原因在于外部环境中存在太多的诱惑，相比之下，事业单位中旧有的升职、加薪的模式往往缺少诱惑力。

激励机制的运用已经有了很多的实战经验，经过总结和积累，一些成熟的理论发展出了自己的管理体系。一些新鲜的有活力的元素需要注入人力资源管理中，创新的激励机制的引进，不仅在激发员工的工作积极性方面会有所作为，给工作注入更多兴趣的成分，还能进一步挖掘员工的没被发现的潜力，进而提高其工作能力，最终运用到实际工作中，发挥自己本有的价值，为组织创造经济价值，也能更好服务社会[10]。

（2）激励机制有助于完善员工个人能力
对人才的管理其中一个很大的课题，就是充分发现员工的潜力，并采用一定的科学的有效的人性化的方法，使员工真正意识到自己可以提升的空间，并在组织的帮助下补齐个人的短板，完善个人能力结构，培养更加完美的职场应对模式。对人才的培养，需要重视的不仅在数量上，更重要的是在人员的质量上。打造本单位的高素质人员团队，才会拥有自己的竞争力，在抵抗外界冲击的情况下，保持自身的稳健成长，以及不断创新，创造更具竞争力的成果。  3 事业单位激励机制的现状及原因 3.1 事业单位的特殊性 事业单位在我国具有其特殊性，事业单位具有社会公益的性质，组建的主体也有特殊性，其最主要的特征包括服务性、公益性、知识密集性等。在我国，事业单位具有长久的历史，伴随着新中国的成立而开始出现，随着社会不断发展进步，事业单位也逐渐成长壮大，进而形成自己独特的面貌，在社会功能上，事业单位承担着不可替代的角色，对于我国现代化建设，事业单位起着重要作用。

管理方法总是在实践活动中不断地被推翻、重建、整合，再实践、巩固。各企事业单位也是在长期的经营管理活动中，不断地发现自己存在的问题和弊端，进而引进新的更贴合企事业单位需求的管理方法。对于改革方面，事业单位是在一直积极探索，并且不断深化。同时，在推进实施事业单位的人力资源管理之激励机制的过程中，不曾预料的新困难、新问题肯定会出现，如此做更深入的探究对于管理理论是必要的，并需要在实际的管理活动中不断修正调整，使理论与实践互相影响，至达到协调统一。

在我国的历史中，很长一段时间，采用的是计划经济的管理模式，这一经济管理模式在很大程度上影响着事业单位的发展。因此，我国的事业单位在其发展改革进程中，一直处于比较被动的地位，特别是在人力资源管理方面,自主性不够，理论上的研究比较少，没办法最大限度地发挥人力资源本该有的价值和效用。尽管，人力资源管理中的激励机制在我国事业单位中的应用方面已经有了一些成效，但是还不够显著，维持得也不够稳固，还是存在很多棘手的问题，需要在以后的日常经营管理活动中不断反思与跟进[11]。

3.2 事业单位激励机制存在的不足及原因 改革开放在我国实行之后，各行各业也在进行着巨大的改革，激励机制的改革也在我国事业单位中不断地进行着，但是事业单位现行的激励机制也显现出各种实际的问题，需要引起注意。对这些问题，我们不能逃避和遮掩，而应该积极主动地面对与探析。

3.2.1 事业单位自身比较缺乏自主分配权 我国事业单位实行的是统一的薪酬管理制度，这是由国家财政决定的。如此一来，不能根据自身实际进行调整，自己发挥的空间就非常小了。长期以来，员工的积极性就得不到保证，对工作就会表现出懈怠的情绪。由于国家对事业单位持有很大程度的掌控，对事业单位的薪酬的干预也是根深蒂固，因此事业单位自身并没有形成与之相匹配的薪酬管理制度[12]。

3.2.2 事业单位自由进行人才资源配置受到限制 将绩效考核的结果应用于人员的配置，是绩效考核的最终的目的，也是初衷。但是在事业单位中，对于绩效考核的结果并没有得到重视。这些方面的问题，主要表现在以下几点：一、考核积极性并没有得到支持和鼓励；
二、考核的目的模糊，不够具体和量化，使员工不能清晰地了解考核的方向；
三、考核的方案缺少合理性和科学性，很多方面与人力资源管理理论不符，与实际工作也相冲突。

在市场经济体制下，人才市场充满了激烈的竞争，人才成为企事业单位竞相追逐的对象，吸引高素质的优秀人才成为各组织的一项长期的重要的任务。事业单位只有根据自身的实际情况，并且在充分了解外部竞争环境的前提下，制定合理的与自身需求相符合的绩效考核制度，并且富有竞争力和吸引力，才能解决本单位的人力资源的需求，进而在人力智慧的支持下，减少或者杜绝阻碍企业进步的落后的观念和方法[13]。

3.2.3 缺乏相应的约束机制 在事业单位，相应的监督和制约机制还是比较缺乏，真正能发挥效用的管控制度就更无处可寻。财政方面的监管力度严重不够，工资分配并没有充分透明化。

3.2.4 工资预算和单位的财政预算相差甚远 由于事业单位的工资来源是国家的补助，一旦事业单位超值，财政预算不够，也就没有了其他的替代。

3.2.5 我国的事业单位市场化程度不高 市场经济自实行以来，就得到了很好的发展。但是在事业单位，市场化的推行并没有那么顺利，总的来说，事业单位的市场化水平远不如我国总的市场经济发展水平。事业单位的市场化进程比较缓慢，要想达到社会主义市场经济的平均发展水平，还需要探索适合其发展的更好的途径和方法。

综合分析各方面的有关事业单位的调查，我们可以很容易地发现，我国事业单位出现问题有其历史与现时的原因。一、我国事业单位工作人员的工资是相对比较固定的，总体由国家相关部门制定。事业单位自身并没有足够的自主设计的权力；
二、事业单位的薪酬设定本身与现实需求稍有脱节，还不够合理。现在普遍实行的宽带薪酬，其考核标准比较单一，致使依据考核结果而执行的工资分配显得不够公平。三、事业单位发展与我整体的经济发展不匹配；
四、针对事业单位的法律比较少，但是，单位人员的基本权利只有在法律支持下才能得到有效维护。法制建设要随时代不断加强[14]。

4 事业单位人力资源管理中的激励机制运用分析 4.1 事业单位采取激励机制的目的 现代化的人力资源管理，强调“以人为本”，把“人”看做日常管理中的重中之重，关心员工的内心需求，关心员工的个性发展，关心员工的价值体现。但是，事业单位在这一理念的运用上是并没有做到很好。还存在很多与这一理念相违背的现象。比如，现有管理体制表现出管理思想过于僵化、管理过于死板，管理人员的责任感不强或者是缺乏责任感。

并且，事业单位也被贴上了标签“事业型”。招聘人员的方式缺乏灵活性，人员与岗位要求不能完全匹配，存在人才闲置和在职人员不能胜任本职工作的两种不和谐的现象；
事业单位比较看重工作经历，从基层做起，工作时间越长，越有“资格”，资历与工资分配也有很大的关系，因此分配制度相对滞后[3]。综合这些原因，事业单位员工的积极性就没有得到很好的挖掘和发挥。

事业单位存在这些弊端，其中一个很重要的原因是事业单位人员的职业风险性比较低，工作比较稳定，缺乏竞争力。但是究其根本，有效的激励机制的缺乏才是最主要和最根源性的原因。因为没有相应的有效的激励机制，事业单位的员工觉得做不做某些事情没有太大的区别，做不做好某些事情也同样没有太大的区别。于是，大多数员工对待工作采取消极而被动的态度，“得过且过”，不思进取，没有创造性。

要想消除这些存在于事业单位员工当中的不利于组织目标实现的消极因素，进一步挖掘潜能，激发积极性。管理者只有在思想上加强对员工的教育和引导，在行为上，对员工进行帮助，结合实际，让激励机制在单位人力资源管理活动中本土化。目的是培养单位人员发自内心地愿意为了公众，燃烧自己，还有在工作中遇到困难时的勇于向前的毅力。倘若如此，事业单位人员的专业业务能力和改革意识都会向上一个台阶，事业单位的员工才能更好地做好自己的本职工作，以良好的服务态度和优质的服务质量满足社会公众相应的需求，履行好事业单位的社会管理功能。激励机制的制定就是为了激发积极性，如果有效，必将产生可观的改变。员工会以更高的热情去参与管理公共行政事务，在实际工作过程中，自觉锻炼自己的管理能力，不断提高自己的专业素养，培养自己的服务意识，提高服务质量[16]。

造就一位优秀的员工需要多方面的资源和各方支持，首先，除了员工本身具有良好的心理素质、生理素质、专业素质之外，员工所在的工作环境是否可以对其产生有效的激励也是非常重要的。员工自身具有的天赋和能力并不能完全决定其对组织的贡献和价值，因为只有当把天赋和能力应用到实际工作中，才会创造效益和价值，没有被使用的能力不会创造价值。然而，决定我们能力可以发挥到什么程度的因素，主要与我们的动机水平有关。根据有关的调查数据显示，要是不采取任何激励措施，一个人的能力的20％－30％才可以得以正常发挥，如果采取相关的激励措施，发挥的程度将大大提高，则可发挥到80％－90％，可见，有效的激励机制能够刺激员工产生更高水平的动机，进而向内不断挖掘自身的潜能，使自身的天赋和能力的发挥程度达到最大化，实现员工自身价值，获得成就感，同时事业单位的价值，包括经济效益和社会价值都可以得到实现，员工和组织的目标都得到了保障。

4.2 事业单位员工激励机制的方向研究 企业管理方法并没有一开始就在事业单位得到了应用，以前在事业单位采用的是党政机关的管理方法。一旦进入事业单位工作，就“永远”被贴上了标签。而企业管理中的人事聘用制度被拒之门外。21世纪初，这种模式才被引入事业单位，进程比较缓慢，但是一直在推行。一直到2009年底，才有80％的员工被覆盖。在事业单位的这一次重大改革意义非凡，调整了其组织架构，为其人力资源注入了活力，对于事业单位的长久持续发展起到了不可否认的作用[15]。但是，我们也不能因为刚开始取得的一些成绩而沾沾自喜，我们需要清晰地看到，事业单位的改革还有很长的路要走，现行的管理体制和激励机制还存在很大程度上的漏洞。

现在，事业单位的管理也出现了一些新的势头，总结如下：
首先，人力资源管理已经得到了更多人的重视。现代社会，变化和竞争已经成为不变的主题，企业的竞争从根本上来说是企业人才之间的竞争，也是人力资源开发和管理方面的竞争。企业将会更加重视对人才的吸引、培养和管理，而不仅仅是只顾企业当前的短期目标而不管企业的长远的发展。对企业人才的建设不断加大投入，对人才不断的使用而对人才进行培养，人才的发展是企业长期稳定发展的必要条件。企业不应该把眼光只放在当下，而是应该立足长远，将更多的战略性因素考虑在人力资源管理中。不断修正企业一些旧有的不合理的人力资源管理理念，在企业的总的方针、使命以及核心价值观的指导下，使企业的人力资源管理可以更深层次地和企业文化、组织结构相契合，实现企业的发展。

其次，薪酬管理制度的核心将是落实绩效考核结果的应用。工资的确定不再单纯地只是根据职位和工作年龄，而是更多地依据员工对组织所做的实际贡献。“按劳分配”，肯定员工对组织的付出，保证他们的工作兴趣和热情。同时，更加重视企业一线技术人员对组织所做的贡献，关心他们的劳动与薪酬的关系，重视基层员工的个人健康发展，积极地看待单位与员工的关系，彼此是一种合作的关系，促使员工以组织期待的方式参与目标实现的过程。

再次，推行以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制。企业的聘用机制是指企业为了保障日常经营活动的顺利进行，而必须在各岗位上配备合适的人才，进而根据岗位职责要求从潜在的人员中选拔更加符合要求的人才。采用竞争上岗的方式选择人才可以提高员工的竞争意识和参与意识，可以调动企业员工的积极性与主动性，还可以使不适合企业发展需要的员工退出企业，优胜劣汰，促进企业员工努力工作。

最后，更加注重企业文化的建设。企业的文化建设不是建立企业文化形式的摆设，而是建立真正的与企业相适应的企业文化，企业的文化是企业的行为指南，是企业与员工紧紧团结在一起的强大力量，所以企业需要建立一个深入人心的价值观，并且为了实现企业发展目标的方案具有可行性，一个合适的工作环境也是非常有必要的，在一个和谐和被大家认可的氛围里工作，大家才能协调合作。

4.3 事业单位实施激励机制的措施 4.3.1 创新人力资源管理 企业的各种资源要想得到最大化的利用，必须将战略性意义考虑在内。创新的人力资源管理，更需要紧跟企业总的目标，在组织战略性指示下，求新务实。

在战略性人力资源管理进程中，事业单位应该不断学习，与时俱进，在引进其他企业优秀的管理方法之后，更应该根据自身实际情况进行调整整合，建设具有本单位特色的人力资源管理模式，为组织的高效运转和最终目标提供强有力的人员支持后盾。在这些目标的引领下，事业单位必须专注于人力资源整体有效的开发，关注事业单位自身的持续发展，同时，对于员工个人的长远发展也不能疏忽。大环境是市场经济盛行，竞争无处不在。引进有效的激励机制，强化激励的作用就显得非常有必要了。长中短期的人力资源开发、管理、激励战略规划也需要不断跟进。同时，配置为了实现战略目标，在实际实施过程中所需的人力、财力、物力等各种必需的资源，使最初制定的战略规划能够实际落地实施，具有可操作性、能实施。

4.3.2 完善事业单位绩效考核体系 企事业单位人力资源管理的六大重点模块，绩效考核作为其一，必有其特殊的作用。做好绩效考核的全程工作，并且把考核的结果加以应用，据以进行职位的变动、薪资水平的调整、人员的日常培训等等，只有这样，绩效考核才有了其意义，发挥它本该有的作用，考核工作才真正可以说是有效的。

事业单位的绩效考核工作进展得比较缓慢，虽有一些成效，但是，还是存在一些问题。事业单位的绩效考核标准比较笼统、没有具体细化，在很多细节方面都没有具体详细的说明，致使事业单位的员工在日常具体工作中，因为缺乏行为标准，而不能自觉把自己的本职工作做到极致，追求精益求精。对于绩效考核的标准，事业单位更多的是看重最后输出的结果。而对于那些真正重要的因素，比如业务能力、服务热情、工作质量等等则考虑得比较少。然而，从长期效益来看，这些在工作过程中体现的工作品质和工作态度才是取得最后实际成效的重要保障。

解决问题首先要认清自身的实际，有针对性地突破。事业单位在引进先进的人力资源管理理论和方法后，更应该加强绩效考核和结果的应用。在确定绩效考核到底考核什么的时候，事业单位应该根据自身的特点进行取舍。岗位特点、技术含量、工作复杂度、所担的风险等等都是应该进行细致讨论的项目。在考核流程和方法方面，应该在现有的基础上加以优化和规范，使用一些现代化的沟通方式，促进双向的沟通交流，使沟通渠道呈现多样化的态势，考核的过程也是公开于所有人，没有暗箱操作，一切透明。同时使考核结果更加直接、快速、有针对性地反馈给相关管理者以及被考核人。利益相关者参与考核过程，使考核受到制约，他们的监督让考核更加规范，减少主观因素的影响。最后还是免不了要强调的是，绩效考核结果的应用。将绩效考核结果作为其他一些活动进行的依据，包括晋升、淘汰、招聘录用、薪酬发放、培训资格的确定、优秀评比、福利津贴发放等等。绩效考核具有导向功能，对于挖掘员工的潜力，提高其积极性和创造性都是行之有效的[17]。

4.3.3 完善工资分配管理 由于工资分配在一定程度上受到限制，事业单位在工资分配制度上缺乏灵活性。同时，由于受到国家财政的干预，事业单位自身的自主分配权力受到极大的限制，工资相对稳定，自主调整的空间非常的有限，如此，事业单位的薪酬就失去了吸引力，相对固定，没有弹性，对员工的积极性不会产生作用。

实行岗位绩效工资制度是大多数企事业正在做的事情，绩效工资不仅着眼于员工最后的工作结果，并且对于员工在实际工作过程中的工作表现也进行了记录和考量。岗位绩效工资制度的实行对于激发员工积极性有很大的作用，其激励作用不可置疑，促进了组织短期和长期目标的实现。

工资受几个因素的影响，与岗位、工资等级、福利和工作成果等有关。引进岗位绩效工资是事业单位员工收入分配制度改革的主要内容，但是针对这4个部分，具体到事业单位的特殊性，其中前3个部分，已经非常固定了，事业单位自身调整受到了极大的限制。

员工获得的薪资报酬不仅应该是对他们最终劳动成果的肯定，还应该对他们在实际工作过程中表现出的服务意识、工作态度、创新发明，以及贡献出的工作热情和对本组织的高度忠诚表示肯定和感谢。

绩效工资作为一个对员工提供服务的结果的肯定，可以综合反映员工在工作过程中很多方面的表现情况。体现在基本技能、业务能力、工作态度、工作质量等等。因此，事业单位需要结合多个因素，综合考虑，按照既定的标准，以确定不同岗位的相对价值，并进一步划分工资的不同等级，以此作为绩效考核的根本依据[18]。这样一来，事业单位的员工的工资就不会只是跟职称有关，岗位相同的员工的工资就不会完全一样，他们会因为自己不同的绩效而获得完全不一样的薪酬。彼此之间的差异明显了，员工就会寻找导致差异的原因，学习绩效更好的同事，借鉴其更加高效的工作方法。这样的话，员工的劳动得到了回报，其个人价值也得到了肯定，就会更加地促进其保持工作的热情和干劲，在工作过程中，不断改进方法、提升自己的业务操作能力，更好地实现个人价值和实现组织目标，绩效工资的激励作用就会有体现了。

4.3.4 处理好激励机制和约束机制的关系 激励分两种，为正激励和负激励，正激励是指对于员工工作过程中以组织期待的方式，对于实现组织目标有利的积极的表现和行为给予一定方式的肯定，以维持该行为的再次发生。负激励可有效抑制员工不正确的行为，针对员工的行为中与组织目标相违背的成分进行否定，必要的时候进行一定程度的惩罚，以减少或者杜绝该行为的再次发生。

两种激励方式都有其特殊功效，要根据具体情况，灵活运用。如果只是实行正激励，员工就有可能只是为了获得奖励，而不会去注意一些不好的行为可能导致的恶劣后果。如果只是仅仅运用负激励，他们就会由于经常受挫，而看不到组织对自己工作的肯定，更多敌对的成分会出现在双方的关系里，严重影响到工作的效率。单一的激励方式总是不会长期地发挥其效用，而违背了最初的愿景。正负结合，并且以正激励为主，负激励为辅。强化组织期待的行为，使其继续保持，惩罚不期待的行为，起到抑制的作用。

任何一个机制，约束机制总是有必要的，两者互相需要。激励机制的存在，如果没有有效的约束机制对其进行监督与控制，那么在其运行的过程中很可能会违背最初的目的，对一些界定不够明确的行为不加注意与防范，从而使本机制失去了原有的功能与效用。

激励机制要想在事业单位中成功运用，一个与之相对应的约束机制是必不可少的。激励机制的良性作用需要相应的约束机制来为其提供保障。因此，在事业单位中，全体人员都应该有权参与监督激励机制运作的活动，包括管理人员和各基层人员。两种机制必须在公开透明的环境里运行，接受大众监督，这样才能保证激励机制的功效得到最大限度的发挥，对组织目标的实现有促进作用。

4.3.5 营造有利于激励机制发挥效用的事业单位组织文化 组织文化作为一个软实力，是一个团队的精神所在，是一个团队凝聚力的保障，是组织愿景的体现，也是对公司所有人员的要求。一个好的组织文化，肯定是可以给予所有员工以力量，去战胜公司面临的困难，向着一个共同的目标前进。同样在事业单位中，建设符合自身特色，具有个性化的事业单位组织文化，给事业单位的管理提供了有力的后盾。一个机制要想在组织的管理中很好地发挥效用，一个适宜的氛围是不可少的。组织文化就是为了创造这种环境。因此，事业单位不应该疏忽组织文化的建设。在考虑事业单位组织文化建设框架的时候，应该着眼于这几点：
一、 应根据事业单位自身的特质，概括组织的核心理念。

为大众服务，就应该做到依法执政、求真务实、不求回报等，把这些作为管理事业单位的理念精髓；

二、 应确定事业单位组织文化建设的主要内容、沟通传播的渠道和确保实行的手段等等。

组织文化的建设是一个长期缓慢的过程，不是一蹴而就的事情，从想法的产生、着手准备到沟通反馈以及确定巩固，都需要投入大量的精力。并且这是一个反复迂回的过程，在过程中，推翻、修正都是不可避免的。

三、 组织文化要注重事业单位本身的具体情况。

任何一种机制或者说是文化都有其适用范围，不可能与所有的组织都匹配。事业单位的组织文化建设要根据自身的特质、发展的水平、结构特点等来筹建。让组织文化为激励机制的运行提供健康发展的环境[19]。

4.3.6 建立完善的事业单位人力资源培训制度 在事业单位中，对于知识的需求，是不会有止境的，对于员工的素质要求当然也是很高的。在市场经济管理模式下，竞争体现在每一个地方。事业单位应该根据经济社会发展概况，外部人才供需现状，事业单位自身发展以及员工个人成长的需要，考虑具有单位特色的培训模式。

根据单位的实际需求以及员工现时的实际工作能力和发展趋势，培训可以是短期的，也可以是长期的。短期培训主要是解决员工目前的理论以及技能需求，长期培训主要是从企业的长远发展需求来考虑。3年员工培训规划和年度培训计划都有其具体的目的。人力资源培训要有其针对性，按照不同岗位、不同管理层级、不同工种的工作人员，需要根据他们的具体需求来提供不同的培训。按照不同类型员工，大概划分为管理层人员、一线技能型人员、后勤服务型人员等，再根据他们的需求，为他们合理安排培训内容。对于培训方法，由于不同人员的理解能力和接受能力不同，所以就要选择与之匹配的培训方法，使培训效果更好。培训应该有其效果，不然就是浪费资源。对于培训效果，要采取相应的手段进行评估。评估时间可以在培训期间，也可以在培训结束后，有效的评估方法当然也是要重视。在事业单位中，培训更应该专业化，由专门的部门或者专业小组来承担这个任务。并且培训经费的支持、过程的追踪控制工作也需要随之完善。培训的最终目的是提升事业单位整体的人力资源的素质，所以要使培训范围全员覆盖，落实到每一个人员身上，使所有人员的素质技能都更上一个层次。当培训的机会本身成为一种激励，员工要求成长的欲望更加强烈，组织的发展也会表现出更多的活力。

5 总结 综上所述，激励机制被引入事业单位后，作为人力资源管理中的一个关键点，在企业的运用实践中已经取得了不少的成绩。事业单位在引进激励机制后，虽然也有一些成绩，但是由于其本身还依然存在的一些“历史”原因，在激励机制推进的过程中仍然存在很多问题。

如何使激励机制在事业单位的日常管理中扎好跟，在推行的过程中，形成自己的特色模式，这是一个长期的艰难过程。要想发挥好激励机制的指导作用就不能只是采用单一的激励模式，必须将群体激励和个人激励相结合，正负激励灵活采用，激励机制与约束机制协调配合，彼此互为激励与制约，在相互促进、相互影响下，以求更加稳健平衡地发展前进。

组织的每一个阶段性的目标最终都是服务于整体目标，指向组织的最终的战略性规划。本着服务于总目标的原则，着眼于当下的每一个现时任务，分阶段地攻克每一个难题，以促进整体目标的达成。

时代变化急剧，在新的时代要求下，改革和创新才会使组织具有竞争力，在竞争中才会持有优势。激励机制在事业单位中的应用，还应该不断创新，一方面引进现代化的科学的激励机制管理模式，另一方面，学习总结其他企事业单位在运用过程中的好的方法。

同时，更重要的是，客观清楚地认识到组织本身的特质和社会功能，使激励机制更加地“本土化”，适合自身的发展，与具体实情相符合，进而探索出更加科学化和人性化的管理发展模式。

事业单位的管理模式本来比较单一僵化，激励机制的运用为其添入了新的活力，使事业单位的人力资源管理在灵活性方面有了进步。对于事业单位人力资源的整体协调有起到促进的作用，充分调动起员工的创造性和积极性也是自然的事情[20]。对于事业单位整个人力资源管理水平的提高，激励机制起了相当重要的作用。增加事业单位内部工作的有效性，使员工的工作能力能最大限度地发挥，价值得到最大化实现，最终实现组织的经济效益和社会功能，同时实现员工个人的均衡发展和价值体现，达到双赢甚至多赢的局面。总之，激励机制总是能为管理带来更多的活力，不仅在有效激发员工的工作热情，最重要的是提高员工工作积极性方面都有不可替代的作用，最终都是以更好更快地实现组织目标为归宿，激励员工为事业单位发展和个人进步付出热情和智慧。

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